Be kategorijos

Cum vom angaja/fi angajați în 2023?

Rasa Kražauskienė, Șef departament resurse umane, EBV Finance 

Be kategorijos

Piața muncii rămâne aprigă, căci cei mai căutați candidați au mai multe oferte decât candidaturile primite de angajatori și decid dacă sunt interesați după o scurtă privire.

Unii candidați participă la atât de multe interviuri pentru un loc de muncă încât nu mai au impulsul sau motivația de a „se vinde”. Există candidați care se prezintă la interviurile pentru un loc de muncă doar pentru a își verifica „valoarea”.

În prezent, ambele părți aleg, iar angajarea devine o tranzacție între parteneri egali sau aproape egali, întrucât în prezent, angajatorul este cel care trebuie să îi facă pe candidați interesați și să nu îi piardă.

Anunțurile de angajare – parte a unei campanii de marketing

Formatul unei oferte de angajare s-a schimbat mult în ultimul timp. Spre deosebire de profesioniștii cu mai multă experiență care încă analizează atribuțiile și responsabilitățile specificate ale locului de muncă și își trimit candidaturile numai atunci când experiența corespunde cerințelor, generația mai tânără nu mai citește descrierile posturilor. Aceasta evaluează compania în sine și valorile adiționale pe care aceasta le oferă viitorilor angajați. Angajatorii care câștigă în prezent sunt cei care fac anunțurile de angajare ușor de citit și „atrăgătoare” pentru candidați.

Cu toate acestea, cel mai bun mod de a atrage noi angajați este reprezentată de diversele forme de recomandare din partea angajaților existenți. În acest caz, anunțul de angajare devine doar o sursă suplimentară de informații pentru un potențial angajat.

Decizii – fără niciun „dar”

Încă există angajatori care consideră interviurile de angajare ca o examinare într-un singur sens a candidatului, însă în majoritatea cazurilor, interviurile devin un dialog în care atât viitorul angajat, cât și angajatorul, au oportunitatea de a își exprima așteptările și de a asculta așteptările celuilalt.

În timpul primei întâlniri, angajatorul ar trebui să îi spună candidatului despre cultura, valorile, echipa companiei, inițiativele sociale, de voluntariat și mediu ale acesteia aflate în desfășurare, precum și despre politicile de non-discriminare, drepturi egale și altele. În timpul primului interviu, candidații trebuie să simtă dacă se pot proiecta în mediul oferit de angajator.

În mod similar, angajatorul trebuie să își facă o idee dacă această persoană s-ar potrivi în cadrul organizației. Atunci când vine vorba de luarea unei decizii, trebuie să ne bazăm pe intuiție și să evităm compromisurile. Dacă totul pare în regulă în timpul interviului, însă continuă să existe acel „dar…” incert sau în cazul în care candidatul ridică anumite întrebări referitor la competențe sau valori, iar noi cedăm în fața circumstanțelor și facem un compromis, închizând ochii și înaintând o ofertă, de obicei vom ajunge să fim dezamăgiți. Același lucru este valabil și pentru candidat. De obicei, angajații care acceptă o ofertă deși au dubii, nu se pot identifica cu valorile sau cultura companiei sau cei cărora nu le place de manager nu rămân mult timp.

Integrarea virtuală nu funcționează

Inițierea și formarea reușită a noilor angajați duce la o integrare reușită a angajatului și asigură loialitatea acestuia. Aceasta este perioada cea mai susceptibilă pentru noii angajați, când mediul îi inspiră și motivează, sau dimpotrivă, le inspiră neîncredere și dubii cu privire calitatea deciziei de a se alătura organizației. Și chiar dacă o primă impresie proastă se uită, emoția rămâne.

De obicei, procesul de inițiere și formare implică mai mulți participanți, cum ar fi personalul și specialiștii de formare, însă prezența managerului are o importanță deosebită. Managerul este cel care trebuie să asigure o experiență complet pozitivă pentru noul angajat. Implicarea managerului în procesul de integrare se reflectă direct în ratele de retenție a noilor angajați și în calitatea integrării acestora.

Pregătirea corespunzătoare a planului de inițiere și formare și implicarea tuturor persoanelor participante sunt, de asemenea, importante. În cadrul companiei noastre, principiul „de la general la particular” funcționează bine. Noilor angajați li se prezintă mai întâi istoricul companiei, organizarea, valorile, cultura, serviciile, ciclul clienților, procesele cheie anuale, contactele necesare și diviziunile principale, și abia mai târziu li se prezintă propriul departament și propriile atribuții.

În primele luni ne întâlnim cu toți noii angajați și culegem feedbackuri cu privire la experiența lor, pe care le utilizăm ulterior pentru a optimiza procesul. De asemenea, organizăm periodic zile dedicate nou-veniților, în care le prezentăm informațiile necesare, iar noii angajați au oportunitatea să adreseze întrebări și să își împărtășească experiențele.

În timpul pandemiei, majoritatea întâlnirilor și sesiunilor de formare a noilor angajați au avut loc virtual, iar acest lucru nu a funcționat. O conexiune directă și emoțiile reale sunt deosebit de importante pentru noii angajați.

Perioada de probă – în principal pentru angajator

Am început să măsurăm experiențele noilor angajați în timpul pandemiei, când nu am putut să colectăm evaluările prin feedback direct. Sondajul acoperă două procese – selectarea candidaților și inițierea și formarea acestora. Acesta este anonim, astfel încât angajații își pot exprima liber comentariile și își pot evalua experiențele.

Primul indicator al nivelului de satisfacție al noilor angajați este participarea la sondaj în sine. Angajații implicați sunt întotdeauna bucuroși să își împărtășească feedbackul și să facă sugestii. Rezultatul celui mai recent sondaj ne-a confirmat bănuiala că un proces și un plan de integrare structurat și transparent este important pentru angajați.

Pentru cine este aceasta? Cu doar 10 ani în urmă, perioada de probă era exclusiv dreptul angajatorului de a verifica și testa angajatul și de a acorda un verdict cu privire la dacă un angajat sau aptitudinile acestuia sunt potrivite pentru post. Cu toate acestea, angajații evaluează angajatorul și compania, atribuțiile și responsabilitățile locului de muncă în aceeași măsură. Recent, când am discutat cu candidații pentru a clarifica motivele din spatele intenției de a își schimba locul de muncă, am observat o tendință în care angajații decid faptul că o companie nu a trecut perioada de probă și că este momentul să își încheie colaborarea.