Wiadomośći

Jak będziemy rekrutować i znajdziemy zatrudnienie w 2023 roku?

Rasa Kražauskienė, Kierownik Działu Zasobów Ludzkich i Administracji EBV Finance

Wiadomośći

Rynek pracy pozostaje napięty, najbardziej pożądani kandydaci otrzymują więcej ofert niż pracodawcy CV, a decyzję, czy są zainteresowani, podejmują w ciągu kilku sekund po przejrzeniu oferty.

Niektórzy kandydaci biorą udział w rozmowach kwalifikacyjnych tak często, że nie mają już zapału ani motywacji do „sprzedawania siebie”. Istnieją kandydaci, którzy przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne tylko po to, aby potwierdzić swoją „wartość”.

Dziś wybierają obie strony, a rekrutacja staje się transakcją równych albo prawie równych partnerów, bo to pracodawca musi zainteresować kandydata, a potem nie pozwolić mu odejść.

Oferty pracy – część kampanii marketingowej

Forma oferty pracy w ostatnim czasie bardzo się zmienia. W przeciwieństwie do bardziej doświadczonych specjalistów, którzy analizują opisane funkcje i obowiązki i wysyłają CV tylko wtedy, gdy ich doświadczenie spełnia wymagania, młodsze pokolenie nie czyta opisów stanowisk. Cenią oni samą firmę i to, jakie dodatkowe zalety oferuje ona przyszłym pracownikom. Dzisiaj wygrywają pracodawcy, którzy dbają o to, aby oferty pracy były łatwe do przeczytania i przyciągały kandydatów.

Jednak w pozyskiwaniu nowych pracowników najbardziej pomocne są rekomendacje obecnych pracowników w różnej formie. W takim przypadku ogłoszenie o pracę staje się jedynie dodatkowym źródłem informacji dla potencjalnego pracownika.

Decyzje – bez żadnego „ale“

Nadal zdarzają się pracodawcy, dla których rozmowa kwalifikacyjna jest jednostronnym sprawdzeniem kandydata, jednak najczęściej rozmowa ma charakter dialogu, który daje przyszłemu pracownikowi i pracodawcy możliwość wyrażenia swoich potrzeb oraz wysłuchania oczekiwań drugiej strony.

Podczas pierwszego spotkania pracodawca powinien opowiedzieć kandydatowi o kulturze firmy, wartościach, zespole, bieżących inicjatywach społecznych, wolontariackich lub środowiskowych, politykach niedyskryminacji, równych praw i innych. Już podczas pierwszej rozmowy kandydat powinien kwalifikacyjnej wyczuć, czy widzi siebie w środowisku oferowanym przez pracodawcę.

Również podczas pierwszego spotkania pracodawca powinien wyczuć, czy kandydat wpisuje się w filozofię firmy. Podejmując decyzję warto zaufać swojej intuicji i nie iść na kompromisy. Jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej wszystko wydaje się być w porządku, ale pozostaje to głęboko niepokojące „ale…”, jeśli kandydat budzi pewne wątpliwości co do kompetencji lub wartości, ale z powodu tej czy innej okoliczności idziemy na kompromis, przymykamy oczy i nadal go wybieramy, zwykle zostajemy rozczarowani. To samo tyczy się kandydata. Jeśli przyjmując ofertę ma on wątpliwości, nie podobają mu się wartości i kultura firmy, osobowość menadżera, w większości przypadków taki pracownik nie zostaje na dłużej.

Wirtualny onboarding nowych pracowników nie jest efektywny

Skuteczne wprowadzenie i szkolenie nowych pracowników prowadzi do pomyślnej integracji i lojalności pracowników. Dla nowego pracownika jest to najbardziej wrażliwy moment, w którym otoczenie może inspirować i motywować, lub odwrotnie – budzić nieufność i wątpliwości czy decyzja o przystąpieniu do organizacji nie była błędem. I choć złe pierwsze wrażenie zostanie zapomniane, emocje pozostają.

W procesie onboardingu i szkolenia uczestniczy zwykle większa liczba uczestników, np. specjalistów ds. zasobów ludzkich i szkoleń, jednak szczególne znaczenie ma kierownik. To kierownik jest osobą, która musi zapewnić całkowicie pozytywne doświadczenie nowego pracownika. Jego zaangażowanie w proces onboardingu i szkolenia nowych pracowników przekłada się bezpośrednio na wskaźniki retencji nowych pracowników oraz jakość ich integracji.

Ważne jest odpowiednie przygotowanie planu wprowadzenia i szkolenia oraz zaangażowanie wszystkich uczestniczących osób. W naszej firmie sprawdza się zasada „najpierw szeroko, potem ściślej i głębiej”. Nowi pracownicy najpierw zapoznają się z historią firmy, organizacją, wartościami, kulturą, usługami, cyklem klienta, głównymi procesami rocznymi, niezbędnymi kontaktami, głównymi działami, a dopiero później są zapoznawani ze swoim działem i funkcjami.

Ze wszystkimi nowymi pracownikami spotykamy się już w pierwszych miesiącach, zbieramy informację zwrotną na temat ich doświadczeń, która służy usprawnieniu procesu. Organizujemy również cyklicznie dni dla nowicjuszy, podczas których przekazujemy niezbędne informacje, a nowi pracownicy mają możliwość zadania wszelkich pytań i wymiany doświadczeń.

W czasie pandemii większość szkoleń  i spotkań z nowymi pracownikami odbywała się wyłącznie wirtualnie – i to nie sprawdziło się. Dla nowych pracowników szczególnie ważna jest relacja na żywo i prawdziwe emocje.

Okres próbny jest przede wszystkim dla pracodawcy

Badać doświadczenia nowych pracowników zaczęliśmy podczas pandemii, kiedy nie mogliśmy zbierać ocen za pośrednictwem informacji zwrotnych na żywo. Badanie obejmuje dwa procesy – selekcję kandydatów oraz wprowadzenie i szkolenie nowych pracowników. Jest ono anonimowe, dzięki czemu pracownicy mogą swobodnie wyrażać swoje uwagi i oceniać doświadczenia.

Pierwszym wskaźnikiem poziomu satysfakcji nowych pracowników jest samo uczestnictwo w badaniu. Zaangażowani pracownicy zawsze chętnie dzielą się swoimi opiniami i sugestiami. Wyniki najnowszego badania potwierdziły nasze przypuszczenie, że ustrukturyzowany i przejrzysty proces i plan onboardingu jest ważny dla samych pracowników.

Dlaczego jest to ważne? Dziesięć lat temu okres próbny był wyłącznie prawem pracodawcy do sprawdzenia, przetestowania pracownika i wydania decyzji, czy pracownik i jego umiejętności są odpowiednie. Jednak pracownicy w równym stopniu sprawdzają pracodawcę, analizują firmę, swoje funkcje i obowiązki. Rozmawiając z kandydatami i analizując powody, dlaczego chcą zmienić miejsce pracy, widoczna jest tendencja, że ostatnio coraz częściej to właśnie pracownicy decydują, że firma nie przeszła okresu próbnego i decydują się na odejście z pracy.